Kita cenderung mengira bahwa feedback/kritik yang “tangguh” harus selalu berhubungan dengan perkataan kasar. Ini tidak benar sama sekali.

Feedback yang tangguh tidak sama dengan feedback yang kasar.

“Tangguh” di sini berarti membidik titik kesalahan secara langsung yang dapat merasa tidak nyaman. Ini adalah cara objektif dalam memberi feedback yang bertujuan untuk menyelesaikan masalah.

“Kasar” adalah menggunakan kata-kata yang bertujuan hanya untuk menjatuhkan.

Inti dari memberi feedback adalah membantu talent belajar dari kesalahan dan berkembang, bukan untuk membuat mereka merasa terluka. Namun, seperti berbeda pendapat, proses pembelajaran ini harus didampingi dengan percakapan yang sulit.

Memberikan feedback yang tangguh adalah salah satu bagian tersulit dalam memimpin sebuah tim. Mari kita bahas kesalahan yang umumnya dihadapi oleh pemimpin saat memberi feedback, dan bagaimana kita dapat memberi kritik yang membangun talent kita, bukan menjatuhkan mereka.

Kesalahan yang sering dibuat pemimpin saat memberi feedback

Terlalu kasar

Ketika anggota tim membuat kesalahan, mudah bagi kita untuk terbawa suasana dan melepas amarah. Namun ketika kita marah, kita hanya melampiaskan emosi dan bukan membantu mereka memperbaiki masalah. Dan ini tidak konstruktif sama sekali.

Selain itu, orang akan menjadi defensif ketika merasa diserang. Bahkan jika feedback yang diberikan itu valid, cara penyampaian yang terlalu kasar akan mendorong orang jauh dari intinya.

Terlalu lembut

Mungkin Anda khawatir karyawan akan menutup diri jika feedback terlalu keras, atau Anda tidak ingin membuat konflik di dalam tim. Beberapa pemimpin biasa melembutkan feedback dengan menimpa (sandwiching) kritik di antara pujian.

Walaupun niatnya baik, ini hanya akan membuat mereka bingung tentang inti dari percakapan, dan menjauhkan mereka dari tujuan sesi feedback: menangani isu secara langsung agar dapat berkembang.

Cara memberi feedback yang tangguh dengan benar

Tetap fokus pada objektif

Ketika emosi memanas, ambil waktu untuk menenangkan diri. Memulai percakapan saat merasa marah tidak akan membawa hasil. Feedback bertujuan tidak hanya membicarakan isu, namun juga langkah-langkah berikutnya untuk perkembangan.

Pastikan Anda memahami dan ingat akan objektif dari sesi feedback sehingga tetap konstruktif dan tidak menjadi argumen yang tanpa tujuan.

Berikan psychological safety

Pihak yang akan menerima feedback tentunya sudah merasa gugup. Sesi feedback tidak seharusnya dimulai dengan cara yang terlalu keras untuk mencegah mereka menutup dari dan menjadi defensif.

Sebaiknya, buat waktu dan lingkungan yang berisi dengan psychological safety. Bangun rapport dan beri kesempatan untuk mendengar sudut pandang mereka. Bantu mereka memahami bahwa Anda di sini bukan untuk menyalahkan, melainkan membantu mengidentifikasi dan memperbaiki kesalahan.

Ini akan membantu untuk membuat talent menjadi lebih reseptif akan feedback tangguh yang akan diberikan, dan juga untuk langkah perkembangan berikutnya.

Berbicara secara langsung dan jelas

Seperti yang dibahas sebelumnya, “sandwiching” atau menimpa feedback dengan pujian hanya akan membawa kebingungan.

Agar feedback menjadi efektif, harus disampaikan secara langsung dan jelas. Kinerja yang baik mungkin berhak dipuji di waktu tersendiri, namun waktu feedback harus fokus hanya pada isu.

Ini termasuk menggunakan bahasa yang objektif. Daripada mengatakan “Saya tidak suka nada kamu,” Anda sebaiknya berkata “Saya melihat kamu memotong rekan tim saat meeting.” Ini tidak akan meninggalkan ruangan untuk bias atau kesalahpahaman, dan membuktikan bahwa Anda bertujuan mendukung mereka menghadapi masalah, bukan hanya menyalahkan.

Tentukan tindakan untuk perkembangan

Setelah mengidentifikasi isu, lengkapi sesi feedback dengan menyusun langkah-langkah berikutnya untuk perkembangan.

Penting untuk menyampaikan feedback sebagai pengalaman pembelajaran. Daripada hanya memberitahu apa yang harus dilakukan, seorang pemimpin sebaiknya membimbing mereka untuk menemukan solusi kepada masalah. Tanya pertanyaan yang introspektif dan bantu mereka belajar bagaimana cara untuk berkembang.

Sesi feedback yang tangguh namun efektif selalu diakhiri dengan tujuan untuk berkembang.

Ketahui apa yang dibutuhkan talent Anda

Untuk memberi feedback yang paling efektif, pemimpin harus mengenali di mana talent benar-benar butuh perkembangan. Psychometric assessment seperti Dreamtalent dapat membantu Anda menemukan kelebihan, potensi, dan kekurangan dari tim Anda untuk membentuk feedback agar memberi dampak yang paling besar dalam perkembangan mereka.