Summary: PKWT dan PKWTT memiliki beberapa persamaan dan perbedaan dari segi lamanya durasi bekerja, cakupan jenis pekerjaan, masa percobaan, hak cuti, fasilitas, dan lain-lain.

Expectations: Setelah membaca artikel ini, Anda diharapkan dapat memahami perbedaan PKWT dengan PKWTT sehingga sebagai HR Anda dapat menentukan kontrak kerja atau status kepegawaian yang tepat bagi karyawan Anda.

Sebagai seorang HR, Anda pasti sudah tidak asing lagi dengan 2 jenis perjanjian kerja di Indonesia, yaitu PKWT dan juga PKWTT. Atau mungkin, Anda masih bingung dengan dua istilah tersebut? Sebelum membahas lebih detail, mari pahami terlebih dahulu mengenai pengertian dari PKWT dan PKWTT berikut ini!

PKWT vs PKWTT

PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) adalah perjanjian kerja antara karyawan dan perusahaan ketika mengadakan hubungan kerja dalam kurun waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu. Kalau PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu) itu adalah perjanjian kerja antara karyawan/buruh untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap.

Lebih mudahnya, karyawan PKWT biasa disebut pegawai kontrak atau pekerja lepas. Sedangkan, PKWTT biasa disebut pegawai tetap dalam dunia kerja. Selain itu, jika dilihat dari pengertiannya, karyawan PKWT memiliki opsi jenis pekerjaan yang sangat terbatas dibandingkan dengan karyawan PKWTT.

Durasi Kerja Karyawan

Durasi atau lamanya masa kerja karyawan PKWT diatur dan disepakati dalam perjanjian kerja antara kedua belah pihak, yaitu karyawan/buruh dengan perusahaan. Durasi kerja karyawan PKWT terbagi menjadi 2, yaitu:

1. Berdasarkan jangka waktu

• Pekerjaan yang waktu penyelesaiannya tidak lama (maksimal 5 tahun).

• Bersifat musiman atau tergantung suatu kondisi.

• Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam proses percobaan.

2. Berdasarkan selesainya suatu pekerjaan

• Pekerjaan yang sekali selesai.

• Pekerjaan yang bersifat sementara.

Berbeda halnya dengan karyawan PKWTT, jenis pekerjaannya tidak dibatasi oleh jangka waktu tertentu. Selama tidak diberlakukannya PHK dari pihak perusahaan atau karyawan yang mengajukan resign, pegawai PKWTT bisa terus bekerja di perusahaan hingga masa pensiun.

Masa Percobaan atau Probation

Karyawan PKWT tidak boleh melakukan probation atau masa percobaan. Jika perusahaan mengadakan masa percobaan bagi karyawan PKWT, maka masa percobaan tersebut akan langsung dianggap batal secara hukum. Lalu, karyawan tersebut berubah status menjadi karyawan PKWTT sehingga uang kompensasi tidak berlaku lagi.

Sedangkan, perusahaan boleh mengadakan masa percobaan untuk karyawan PKWTT. Menurut pasal 60 ayat 1 UU 13/2003, masa percobaan tersebut maksimal selama 3 bulan lamanya dan tidak bisa diperpanjang. Tujuannya adalah untuk mengetahui perkembangan kinerja dari karyawan tersebut.

Contoh kasus lainnya, jika seorang karyawan PKWT dikontrak selama 1 tahun, kemudian diangkat menjadi karyawan tetap (PKWTT). Maka, karyawan tersebut tidak boleh melakukan masa percobaan. 

Tapi, jika sudah terlanjur melakukan masa percobaan selama 3 bulan sebelum karyawan itu diangkat menjadi pegawai tetap, waktu 3 bulan tersebut bukan terhitung sebagai masa probation, melainkan dihitung sebagai masa kerja.

Bentuk Kontrak Kerja

Untuk karyawan PKWT, perusahaan harus membuat perjanjian kerja dalam bentuk tertulis. Sedangkan, untuk karyawan PKWTT, perusahaan bisa membuat kontrak kerja dalam bentuk tertulis maupun disampaikan langsung secara lisan.

Selain itu, menurut pasal 57 UU No. 11 Tahun 2020, kontrak kerja harus menggunakan bahasa Indonesia dan ditulis dalam huruf latin. Meskipun kontrak kerja jenis PKWTT bisa disampaikan secara lisan, namun lebih baik tetap dibuat dalam bentuk tertulis supaya memiliki bukti hukum yang kuat dan nyata.

Uang Kompensasi Kerja

Kompensasi adalah sebuah penggantian hak yang diterima oleh karyawan PKWT saat kontrak kerjanya sudah habis dalam bentuk uang. Jadi, jika masa kontrak kerja karyawan PKWT sudah selesai, karyawan PKWT tidak mendapatkan pesangon, melainkan uang kompensasi.

Karyawan PKWT berhak menerima uang kompensasi ketika memiliki masa kerja minimal 1 bulan secara terus menerus dan bukan merupakan pekerja asing atau WNA yang dipekerjakan dengan PKWT.

“Namun, kapan uang kompensasi tersebut bisa cair?”

Berdasarkan Pasal 15 ayat (2) PP No. 35/2021, uang kompensasi diberikan ketika kontrak karyawan PKWT habis. Apabila karyawan melakukan perpanjangan kontrak, maka uang kompensasi diberikan setelah masa kontrak habis atau sebelum dilakukannya perpanjangan kontrak kerja. Lalu, uang kompensasi berikutnya diberikan setelah perpanjangan PKWT selesai.

“Jika salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja, siapa yang harus membayar?”

Dalam Pasal 17 PP No. 35/2021 menyebutkan bahwa:

“Dalam hal salah satu pihak mengakhiri Hubungan Kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam PKWT, Pengusaha wajib memberikan uang kompensasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 15 ayat (1) yang besarnya dihitung berdasarkan jangka waktu PKWT yang telah dilaksanakan oleh Pekerja/Buruh.”

Jadi, baik karyawan PKWT yang mengajukan resign atau karyawan yang dikeluarkan oleh perusahaan sebelum kontrak kerja habis, maka perusahaan tetap wajib membayar kompensasi kepada karyawan PKWT tersebut yang jumlahnya dihitung berdasarkan jangka waktu PKWT yang telah dilaksanakan oleh pekerja/buruh tersebut..

Namun, perlu diingat bahwa pihak yang melakukan early termination tetap harus membayar ganti rugi sesuai dengan pasal 62 UU Ketenagakerjaan 13/2003. 

Misalnya, jika perusahaan melakukan PHK, maka karyawan berhak mendapatkan gaji selama bekerja dan juga uang kompensasi. Mengapa? Karena perusahaan merupakan pihak pertama yang memutuskan hubungan kerja sebelum masa kontrak selesai. Sedangkan, uang kompensasi merupakan kewajiban yang harus diberikan oleh perusahaan kepada karyawan kontrak.

Contoh lainnya adalah jika karyawan mengajukan resign maka perusahaan akan membayar uang kompensasi, tetapi karyawan juga harus membayar uang ganti rugi kepada perusahaan karena karyawan yang lebih dahulu memutuskan perjanjian kerja. Namun, hal tersebut hanya berlaku jika memang tertulis adanya ganti rugi oleh pihak karyawan yang keluar sebelum kontrak kerja berakhir.

Uang Pesangon     

Menurut UU Cipta Kerja Pasal 156 ayat 1, uang pesangon hanya diberikan kepada karyawan PKWTT yang mengalami Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) oleh perusahaan. Tetapi, jika karyawan tetap mengajukan resign, karyawan tersebut tidak mendapatkan  uang pesangon, melainkan uang penggantian hak. Lalu, meskipun karyawan keluar atau resign, karyawan tetap mendapatkan uang kompensasi karena itu kewajiban perusahaan.

Hak Cuti Karyawan

Berdasarkan UU Ketenagakerjaan pasal 79 no. 13 tahun 2003, standar ketetapan cuti tahunan dari pemerintah itu sebanyak 12 hari per tahun. Tapi, setiap perusahaan memiliki kebijakan tambahan mengenai pengajuan cuti.

Lalu, karyawan baru, entah itu karyawan kontrak atau karyawan tetap, bisa mendapatkan cuti ketika sudah bekerja minimal selama 12 bulan secara terus menerus.

“Lalu, jika karyawan memiliki sisa jatah cuti, bagaimana?”

Ternyata, jika karyawan memiliki sisa jatah cuti, karyawan berhak menerima uang penggantian hak sebagai kompensasi dari sisa jatah cuti tersebut. Uang penggantian hak cuti itu bisa diambil ketika karyawan melakukan resign.

“Karyawan PKWT dan karyawan PKWTT memiliki hak cuti yang sama.”

Fasilitas BPJS Dan BPJS Ketenagakerjaan

UU No. 24 Tahun 2011 mengatur tentang pemberian jaminan kesehatan dari pemerintah. Perusahaan wajib memberikan fasilitas BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan kepada karyawan PKWT atau pegawai kontrak yang telah bekerja minimal selama 6 bulan berturut-turut. Lalu, uang iuran akan dipotong dari gaji dalam besaran persentase tertentu. 

Selain itu dalam peraturan BPJS Ketenagakerjaan, terdapat tiga jaminan sosial untuk para pekerja/buruh, yaitu Jaminan Kematian (JKM), Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), dan Jaminan Hari Tua (JHT).

Dengan memahami isi perjanjian kerja berdasarkan hukum yang berlaku, Anda sebagai HR dapat membuat kontrak kerja yang detail dan jelas sehingga akan menjalin hubungan yang baik antara karyawan dan perusahaan. Tentunya, perjanjian tersebut menguntungkan kedua belah pihak dan tidak merugikan pihak manapun.

Maka dari itu, sangatlah penting melakukan proses rekrutmen yang tepat terhadap kandidat Anda sehingga bisa terjalin hubungan yang baik antara karyawan dan perusahaan dan kedua belah pihak nyaman untuk bekerja sama dalam jangka waktu yang lama.

Perekrutan yang tepat ini, dapat Anda lakukan dengan mengadakan tes psikometri di Dreamtalent. Tes psikometri tersebut bisa membantu Anda mengenal kepribadian, minat, kebiasaan, sifat, perilaku, dan tentunya budaya kerja calon karyawan Anda.