Jika kita bisa membaca pikiran, rekrutmen dapat menjadi jauh lebih mudah. Kita dapat mengetahui seberapa besar pengetahuan yang dimiliki kandidat, jika mereka menyusun resume dengan jujur, dan jika mereka benar-benar ingin berkomitmen dalam karier atau ingin pindah setelah setahun.

Sayangnya, dunia nyata tidak seperti itu. Walaupun kemajuan teknologi dan Industri 4.0 membawa gelombang disruption dan perubahan dan pembaruan dalam pekerjaan, pasar, dan industri, rekrutmen tetap diganggu oleh tantangan tradisional. Utamanya, kita tidak mampu menjadi 100% yakin jika antusiasme yang ditunjukkan saat interview itu asli atau hanya pura-pura. Karena kita tidak bisa membaca pikiran, kita butuh assessment dalam recruitment untuk membantu HR mengatasi tantangan ini dan juga untuk memberikan pengalaman yang lebih baik pada para kandidat.

Assessment adalah elemen yang sangat penting dalam rekrutmen, sehingga 82% perusahaan menggunakan pre-employment test dalam proses rekrutmen. Ini tidak hanya berguna untuk menilai keterampilan kerja, namun juga untuk mengukur kesesuaian pekerjaan dan budaya kerja yang sama pentingnya sebagai faktor yang menentukan kualitas kandidat. Di Asia Pasifik sendiri, 40% perusahaan menilai kandidat mereka dalam culture fit dan kepribadian, menurut Talent Board Candidate Experience Research Report di 2018.

Apa itu assessment?

Assessment adalah sebuah alat bagi perusahaan untuk mengevaluasi kualitas kandidat sebelum berkomitmen dalam hubungan pekerjaan dengan mereka. Berinvestasi dalam kandidat yang ternyata berperforma buruk dapat menjadi masalah besar, jadi assessment berfungsi sebagai cara bagi perusahaan untuk mengukur jika kandidat akan mampu melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Yang menariknya, assessment juga memungkinkan kandidat untuk mengevaluasi perusahaan yang sedang dilamar.

Dalam mengukur kompetensi kandidat untuk melakukan pekerjaan, recruiter mencari dua hal: kompetensi technical dan behavioral. Kompetensi technical (teknis) adalah hard skill, kemampuan, dan pengetahuan yang secara langsung berhubungan dengan tugas-tugas dalam pekerjaan itu sendiri (e.g. kemampuan menggunakan software, berbahasa, atau mengoperasi peralatan). Assessment yang mengukur kompetensi technical adalah sejenis ujian pada suatu topik, TOEFL, dan tugas spesifik lainnya.

Kompetensi behavioral (tingkah laku) adalah soft skill seperti sikap, kepribadian, dan gaya bekerja. Kompetensi ini tidak secara langsung terkait dengan tugas tertentu, namun terhubung secara universal pada kesesuaian dan performa kandidat, dan sangat penting dalam memprediksi tingkat kesuksesan kandidat. Contoh dari kompetensi behavioral adalah kepemimpinan, teamwork, pertahanan stres, dan cara menghadapi risiko. Assessment yang mengukur kompetensi behavior termasuk tes kepribadian, nilai kerja, budaya kerja, dan lainnya.

Mengapa assessment penting untuk rekrutmen?

Tentunya assessment sangat penting untuk rekrutmen, terutama ketika kita selalu berhadapan dengannya. Kapan terakhir kali Anda melamar pekerjaan tanpa diharuskan melakukan sejenis tes, atau merekrut seseorang tanpa meminta mereka untuk melakukan tes? Tentunya, pasti ada alasan mengapa assessment menjadi begitu penting.

Di bagian ini, kita akan membagi alasan-alasan tersebut menjadi dua: pentingnya assessment technical dan behavioral. Mari kita telusuri satu persatu.

Assessment Technical

1. Menentukan kualitas kandidat

Bagaimana caranya mengetahui seberapa bagusnya seorang kandidat, apalagi jika kita belum pernah melihatnya bekerja sebelumnya? Interview hanyalah bersifat subjektif dan dapat diakali dengan jawaban tertentu, dan lagipula lebih cocok menilai job dan culture fit (dibanding hard skill). Resume juga biasanya sering dilebih-lebihkan, dengan sebuah survei menemukan lebih dari 86% recruiter menemukan kepalsuan dalam resume kandidat.

Cara yang paling pasti untuk mengetahui jika kandidat dapat melakukan pekerjaan dengan baik adalah untuk melihat mereka melakukannya. Inilah mengapa assessment technical menjadi penting. Jika Anda mencari copywriter, biasanya Anda akan meminta mereka menulis sampel konten. Untuk sales, kandidat biasanya melakukan pitching atau roleplay. Untuk developer, assessment mereka dapat berbentuk menulis kode. Orang-orang dapat melebih-lebihkan di dalam resume (atau terlalu rendah hati dalam interview), namun performa dalam tes technical akan mengungkap tingkat keterampilan mereka yang sesungguhnya.

Tentunya, keterampilan teknis sendiri bukanlah hanya faktor yang menentukan jika seorang kandidat akan menjadi tambahan yang tepat untuk perusahaan — assessment behavioral juga harus dipertimbangkan untuk membentuk evaluasi yang adil dan menyeluruh.

2. Perbandingan dan penyaringan mudah

Assessment memungkinkan recruiter untuk membandingkan kandidat secara efektif, memberi peringkat, dan menghemat waktu dengan berfokus pada kandidat yang terbaik dari awal (filtering). Bayangkan mencoba membandingkan kandidat hanya berdasarkan resume dan interview. Resume datang dalam berbagai bentuk dan format, dan karenanya tidak dapat distandarisasi dan dibandingkan dengan mudah; sama halnya dengan interview.

Dengan assessment, recruiter dapat dengan mudah memberikan tes yang standar pada kandidat dan menerima hasil yang terkuantifikasi. Menggunakan data yang jelas dibandingkan perasaan semata, perbandingan kandidat menjadi lebih mudah, akurat, dan dapat diandalkan dengan assessment.

3. Permudah hidup tim rekrutmen Anda

Yang akan merasakan manfaat dari assessment untuk pertama kali adalah tim rekrutmen Anda. Assessment akan membuat pekerjaan mereka lebih mudah dengan menghemat waktu dan memungkinkan mereka fokus pada hal yang penting, mengkuantifikasi hasil dengan jelas, dan meningkatkan ketepatan dan kualitas rekrutmen.

Anda membiarkan tim rekrutmen tahu bahwa Anda peduli pada mereka. Dengan menganggap assessment dengan serius dan memberi alat ukur ilmiah yang terbaik berarti Anda mengakui bahwa peran mereka itu penting. Motivasi seperti ini dapat memberi dampak lebih besar dibanding insentif finansial semata, yang dapat meningkatkan performa dan membantu membawa kandidat yang lebih berkualitas.

4. Kegunaan di luar rekrutmen

Lebih baiknya lagi, assessment juga berguna di luar rekrutmen. Contohnya, ini adalah instrumen yang sangat berguna untuk promosi (yang pada dasarnya rekrutmen internal) karena Anda ingin memastikan untuk mempromosikan orang yang sudah siap untuk tanggung jawab yang lebih besar. Assessment juga sama pentingnya untuk mapping atau mutasi, karena seperti rekrutmen, fungsi ini memastikan bahwa karyawan akan cocok berada dalam posisi yang baru.

Assessment Behavioral

5. Job dan culture fit

Keterampilan semata tidak berarti bahwa seorang kandidat itu adalah pilihan yang baik. Dia mungkin dapat melakukan tugas dengan benar, namun apakah dia pilihan yang tepat untuk Anda? Kandidat yang berkualitas juga harus memiliki kesesuaian (fit) yang tepat dengan karier baru dalam perusahaan Anda, disamping kemampuan untuk bekerja dengan baik. Fit yang benar dapat dilihat dalam bentuk kesesuaian dengan pekerjaan dan budaya perusahaan — kami menyebutnya Person-Job dan Person-Culture fit.

Seperti yang tersirat dari namanya, job dan culture fit menjelaskan bagaimana kepribadian, trait, dan nilai pribadi setara dengan ciri khas pekerjaan dan budaya dalam perusahaan. Seseorang yang bernilai tinggi dalam Extraversion tentunya akan lebih cocok dalam pekerjaan yang berkutat dengan interaksi sosial, seperti sales. Kandidat yang mementingkan kebebasan pribadi dan kreativitas akan cocok dalam perusahaan dengan tipe budaya Inovatif, dimana mereka akan didorong untuk menjadi mandiri dan bereksperimen dengan ide-ide.

Job dan culture fit sangatlah penting, karena itu memungkinkan kandidat untuk memaksimalkan keterampilan dan kemampuan mereka, dan bahkan mendorong mereka untuk memberi lebih. Alasannya sederhana: menjalani karier yang sejalan dengan nilai-nilai pribadi akan membawa kebahagiaan dan kepuasan diri, dan ini jauh lebih efektif dalam meningkatkan performa dibanding insentif finansial saja.

Baca lebih lanjut tentang manfaat culture fit di artikel kita sebelumnya.

6. Objektivitas

Mengukur kompetensi technical memang cukup jelas dalam melihat jika seseorang mampu atau tidak, namun mengukur sesuatu seperti kepribadian adalah hal yang berbeda. Saat membahas kepribadian atau nilai-nilai pribadi, tidak ada yang namanya jawaban benar atau salah. Kita tidak dapat semata-mata berkata bahwa seseorang mempunyai kepribadian yang “keliru”, dan tidak jarang bagi recruiter untuk salah menganggap job dan culture fit sebagai perasaan jika mereka akan “suka” bekerja dengan seseorang.

Kita butuh cara yang jelas untuk mengukur dan mengkuantifikasi kualitas pribadi ini, dan untungnya sudah ada cara yang bernama psychometrics (psychology + metrics). Kita tidak perlu bergantung pada perasaan semata dan menjalani masa probation dengan buta. Sekarang, kita mampu melihat dengan jelas trait kepribadian apa saja yang dibutuhkan oleh sebuah pekerjaan, dan jika kandidat mempunyai trait tersebut, dalam data.

Sampel hasil psychometric untuk posisi developer.

7. Mempertahankan karyawan baru

Turnover karyawan adalah masalah yang dialami semua perusahaan, dan makin dipersulit dengan para milenial yang suka job-hopping dan Generation Z yang baru datang. Mereka mempunyai banyak alasan untuk berganti pekerjaan setiap dua tahun, dari kompensasi hingga tantangan baru, namun faktor yang patut diperhatikan adalah kurangnya culture fit.

Sebuah studi menemukan bahwa 58% karyawan di UK sendiri akan bekerja untuk kompetitor jika mereka mempunyai culture fit yang lebih baik dengan mereka. Bayangkan jika Anda menerima seseorang, menghabiskan waktu dan uang dalam pelatihan, dan sebelum memberi kontribusi yang signifikan, mereka pergi dan pindah ke kompetitor hanya karena mereka tidak merasa cocok dalam perusahan Anda.

Berinvestasi dalam sistem assessment budaya kerja akan memperbolehkan perusahaan Anda untuk fokus pada kandidat yang mempunyai kesesuaian yang baik dari awal, yang membantu mempertahankan karyawan baru dan mengurangi turnover.

8. Candidate experience

Cara perusahaan menjalankan proses rekrutmen akan berdampak pada pengalaman di sisi kandidat, secara positif dan negatif. Sama halnya ketika kandidat ingin memberi kesan pertama yang baik di interview, rekrutmen adalah cara perusahaan meninggalkan kesan yang positif pada kandidat. Assessment dapat membantu perusahaan memberi pengalaman kandidat yang baik dengan proses yang lancar dan cepat, dan juga memberi feedback berdasarkan data terkuantifikasi dari hasil tes.

Mengapa perusahaan harus peduli apa yang dirasakan kandidat? Ternyata, kandidat juga termasuk pelanggan. Di 2014, Virgin Media menemukan bahwa 6% dari kandidat mereka juga merupakan pelanggan, dan kandidat yang tidak puas dengan proses rekrutmen mengakhiri langganan dan mengakibatkan hilang £4 juta dalam pendapatan. Pengalaman kandidat yang positif tidak hanya dapat menghindari kerugian seperti itu, namun juga meningkatkan employer branding dan menarik talent yang terbaik.

9. Memikat talent terbaik

Menggunakan standar terbaik untuk assessment menunjukkan bahwa sebuah perusahaan berdedikasi pada kualitas talent dan mutakhir dalam pengembangan terkini di rekrutmen. Dengan bergantung pada assessment yang objektif dan berbasis data, kandidat dapat yakin bahwa perusahaan bersifat adil dan profesional dalam praktik rekrutmennya.

Sebaliknya, jika kandidat datang untuk assessment dan melihat perusahaan masih menggunakan tes gambar orang/pohon yang kuno, atau memberikan tes MBTI (yang sama sekali tidak valid maupun reliabel), mereka akan mulai ragu jika perusahaan ini benar-benar tahu apa yang mereka lakukan.

10. Mencegah salah rekrut

Ini adalah alasan terbesar mengapa assessment sangat penting, technical dan behavioral: mencegah merekrut orang yang salah. Tidak ada perusahaan yang ingin menginvestasi waktu dalam rekrutmen, uang dalam pelatihan, dan tenaga dalam masa probation hanya untuk menemukan bahwa karyawan baru ini ternyata berperforma buruk, sulit diajak kerjasama, atau akan keluar setelah gaji pertama.

Bahkan, penelitian menunjukkan bahwa biaya salah merekrut satu karyawan bisa sebesar gaji 9 bulan, atau bahkan 24 bulan (untuk posisi eksekutif). Ini bukan hanya uang dan waktu yang hilang dalam gaji dan pelatihan, namun juga sumber daya yang dihabiskan dalam proses pemilihan, gaji tim rekrutmen, biaya penggantian, produktivitas hilang, dan lainnya. Ini pun belum mempertimbangkan dampak pada motivasi saat melihat teman kerja terus pergi.

Dengan menggunakan assessment dalam rekrutmen, perusahaan dapat yakin bahwa rekrutmen dapat menjadi lebih akurat dan mereka akan mampu menentukan dengan tepat bahwa karyawan baru mempunyai kemampuan, culture fit, dan komitmen untuk menetap.

Bisakah membuat assessment sendiri?

Membuat assessment dari nol adalah proyek yang besar dan membutuhkan banyak investasi dalam sumber daya, waktu, dan pengetahuan. Menciptakan alat ukur yang kompeten membutuhkan bertahun-tahun penelitian bahkan sebelum mulai, dan banyaknya tes statistik dan desain ulang yang akan membutuhkan sebuah tim khusus.

Pada umumnya, tidak disarankan untuk mencoba membuat assessment sendiri jika belum siap untuk berkomitmen dalam investasi yang sangat besar. Perusahaan dapat saja (dengan keliru) menggunakan ulang pertanyaan (item) dan sumber lainnya (buku atau tes lain), namun tanpa keahlian psikologi yang dibutuhkan, alat ukur yang dibuat dengan keliru akan menjadi tidak valid dan tidak dapat diandalkan, dan memberikan hasil yang buruk. Bahkan assessment yang dibuat dengan salah dapat mengandung diskriminasi walaupun tanpa sengaja.

Pilihan yang terbaik adalah untuk menyerahkan urusan ini pada ahlinya. Platform assessment yang khusus seperti Dreamtalent telah mengembangkan assessment spesifik untuk rekrutmen, mapping, dan job forecasting berdasarkan model Big Five yang telah diakui secara ilmiah. Bertahun-tahun penelitian dan pengujian sudah dilakukan oleh kami, jadi perusahaan dapat menerima manfaatnya dari assessment yang dibangun oleh tim psikologi ahli tanpa harus membuatnya dari nol. Dengan mengukur kepribadian, inteligensi, dan nilai-nilai pribadi kandidat dengan akurat, assessment seperti Dreamtalent sangat berperan besar dalam membantu perusahaan merekrut talent yang tepat untuk posisi yang tepat.