MBTI, DISC, dan OCEAN. Alat tes psikologis mana yang paling baik untuk rekrutmen? Merekrut orang yang salah bisa menjadi masalah - secara finansial dan dalam budaya kerja - jadi penting untuk memastikan semuanya berjalan lancar. Tapi yang mana yang sebenarnya bisa membantu perusahaan anda menemukan talent yang cocok?
Mari teliti manfaat setiap alat tes untuk proses rekrutmen anda (dan mengapa OCEAN adalah yang terbaik).
Apa saja alat tes yang sudah ada?
MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) mengukur kepribadian dalam 4 dikotomi, yaitu introversion-extraversion, intuition-sensing, feeling-thinking, dan perception-judging. Hasilnya akan dimasukkan ke dalam salah satu dari 16 personalities. Ini adalah yang paling terkenal namun paling sedikit manfaatnya untuk menguji kepribadian.
4 dikotomi dalam MBTI
DISC mengukur 4 kuadran kepribadian: dominance, influence, steadiness, dan conscientiousness. Kepribadian dinilai berdasarkan posisi seseorang di antara 4 kuadran sebagai satu dari 12 profile. Walaupun masih valid dan reliabel, DISC tidak predictive.
4 kuadran dalam DISC
OCEAN, atau Big Five personality model yang menjadi basis Dream5 dari Dreamtalent, menganalisis 30 trait dalam kepribadian di bawah openness, conscientiousness, extraversion, agreeableness, dan neuroticism. Hasilnya diperlihatkan dalam spektrum dan memberi label kepada kepribadian seseorang.
OCEAN adalah gold standard dalam pengujian psikometris karena itu valid, reliabel, luas aplikasinya dalam dunia profesional, dan paling diterima oleh para peneliti (seperti yang terlihat dalam referensi yang panjang di bawah). Yang paling penting, OCEAN itu predictive. Inilah mengapa kami membasiskan Dream5 dengan OCEAN.
30 trait dalam OCEAN
Jadi alat tes mana yang paling baik dan mengapa jawabannya OCEAN?
1. OCEAN mengerti anda
Satu hal yang penting dalam alat tes psikometris adalah kemampuan untuk menangkap dan mendefinisi kepribadian. Semakin banyak trait yang diukur, semakin baik, karena hasilnya akan memberikan pengertian yang lebih dalam dan akurat.
MBTI hanya mengukur 4 trait dan memberikan hasil secara hitam-putih (binary), seperti ini:
Memberi label untuk kepribadian secara hitam-putih memberi pengertian yang keliru. Pada kenyataannya, kita mempunyai karakteristik dari kedua sisi sebuah trait, seperti extraversion. Carl Jung, yang teorinya menjadi basis MBTI, berkata bahwa orang yang murni hanya introvert atau extrovert seharusnya masuk rumah sakit jiwa.
Menilai trait secara hitam-putih adalah pengertian yang keliru.
OCEAN dan Dream5 dari Dreamtalent mengerti kenyataan ini, jadi hasil diperlihatkan dalam spektrum, seperti ini:
Setiap trait berbentuk seperti kurva distribusi normal: tinggi di tengah, rendah di ujung. Ini berarti kita semua ada di tengah-tengah spektrum. Yang membuat kita berbeda adalah kita lebih dekat dengan sisi yang mana. Berdiri di sangat ujung dalam sebuah spektrum adalah abnormal, jadi berbeda dengan yang lainnya, Dream5 tidak memasukkan anda ke dalam label bersama yang lain.
2. OCEAN mengakui keunikan
MBTI mengelompokkan anda dalam 16 personalities, dan DISC menetapkan satu dari 12 profile untuk kepribadian anda. Masalahnya adalah semua orang itu unik dan berbeda. Apakah akurat untuk mengumpulkan orang-orang dalam suatu pengelompokan dan berasumsi bahwa mereka semua sama?
Apa yang sama antara seorang pembunuh dan komedian? Mereka berdua ENTJ.
OCEAN tidak akan memberitahu anda sebagai satu dalam selusin sementara kenyataannya anda satu dalam 7.5 miliar. Bayangkan jika setiap dari 30 spektrum memiliki 4 bagian: sangat tinggi, tinggi, rendah, sangat rendah. Itu saja sudah 810,000 kemungkinan kombinasi (atau “type”) kepribadian. Dengan 10 bagian, itu sudah 590 triliun lebih - empat belas buah nol.
OCEAN tidak akan memberi anda label bersama yang lain, karena semua orang itu unik.
Setiap spektrum sebenarnya diukur dalam lebih dari 10 bagian. Itu artinya Dream5 dapat menganalisis jumlah kepribadian yang tak terbatas, dan memang begitu seharusnya, karena kita masing-masing unik dan berbeda dari sesama.
3. MBTI sudah mati
Ada banyak sekali alasan mengapa para ahli dan peneliti tidak suka dengan MBTI walaupun masih populer. Memang mudah dikerjakan dan disebar dengan kawan, namun MBTI bukanlah alat yang baik untuk memprediksi performa kandidat, jadi para perusahaan sebaiknya tidak menggunakannya.
Pertama, MBTI bukanlah hasil dari penelitian dan peer-review oleh peneliti dalam jas putih (itu lebih mirip Dream5). MBTI dibuat oleh seorang penulis dan anaknya yang mempelajari sendiri psikologi dan kepribadian melalui buku. Menurut Stein dan Swan (2019), framework MBTI tidak cukup untuk bahkan diuji validitasnya.
Kedua, pernahkah anda sadar bahwa hasil personality type dalam MBTI mudah berubah setiap kali mengambil tes? Stein dan Swan (2019) juga menemukan bahwa hasil MBTI hanya berdasarkan persepsi pribadi, yang berarti dapat berubah-ubah tergantung suasana hati saat itu.
Pada akhirnya, MBTI hanya fokus pada sisi positif dalam kepribadian dan bukan kelemahan. Ini tidak hanya kurang akurat, namun juga tidak fokus kepada pengembangan diri. Financial Times menulis bahwa “a serial killer might be shown to be methodological, a self-starter and able to put plans into action.”
4. DISC tidak predictive
Walaupun berdasarkan penelitian ilmiah, valid, dan reliabel, DISC tidak predictive. DISC tidak dapat memprediksi jika kandidat akan sukses dalam pekerjaannya karena hanya dapat memprediksi tingkah laku, bukan performa (Wolfe, 2011). Maka DISC bukanlah alat yang terbaik untuk mencari talent yang tepat untuk perusahaan anda.
Peneliti di Envisia Learning (2018) meragukan kemampuan DISC dalam menilai efektivitas dan sukses dalam tempat kerja karena hanya menguji dari 4 kuadran, maka dianggap tidak lengkap dan tidak memadai. Bahkan sebuah situs DISC mengakui isu ini (discprofile.com).
DiSC is not a predictive assessment so assumptions should not be made regarding an applicant's probability of success based solely on their style. (discprofile.com)
Yang membuat OCEAN menjadi favorit para peneliti adalah kemampuannya untuk memprediksi performa, kepuasan kerja, efektivitas pelatihan, organizational behavior, dan banyak faktor lainnya (Judge et al, 2013, etc.). Kemampuan predictive ini tidak terbatas tempat kerja saja, namun juga dapat diaplikasi dalam sekolah dan lingkungan lainnya (Roberts, Martin & Olaru, 2015).
Deep as the OCEAN
Kami di Dreamaxtion adalah sekumpulan orang yang perfeksionis, jadi kami membentuk Dream5 berdasarkan framework psikometris yang paling valid dan reliabel, yaitu OCEAN. Mencari pekerjaan yang cocok itu tidak mudah dan mempekerjakan orang salah adalah kesalahan yang mahal, jadi kami mendesain Dream5 untuk membantu talent yang tepat bertemu dengan perusahaan yang tepat.
Kunjungi Instagram kami di @dreamaxtion.id!
Kami ingin memastikan bahwa talent dapat mengenali kepribadian diri secara akurat, dan perusahaan dapat meningkatkan kualitas rekruitmen dengan framework psikometris yang predictive yang dapat mencari kandidat yang cocok dengan budaya perusahaan. Tidak ada yang lebih dalam dari OCEAN, jadi itulah yang seharusnya kita pilih.
References
Johnson, J. A. (2014). Measuring thirty facets of the Five Factor Model with a 120-item public domain inventory: Development of the IPIP-NEO-120. Journal of Research in Personality, 51, 78-89.
Mirnics, Z., Heincz, O., Bagdy, G., Surányi, Z., Gonda, X., Benko, A., ... & Juhasz, G. (2013). The relationship between the big five personality dimensions and acute psychopathology: mediating and moderating effects of coping strategies. Psychiatria Danubina, 25(4), 0-388.
Locander, Mulki, & Weinberg, 2014
Ziegler, M., Bensch, D., Maaß, U., Schult, V., Vogel, M., & Bühner, M. (2014). Big Five facets as predictor of job training performance: The role of specific job demands. Learning and Individual Differences, 29, 1-7.
Klang, A. (2012). The Relationship Between Personality and Job Performance in Sales:: A Replication of Past Research and an Extension to a Swedish Context.
Judge, T. A., Rodell, J. B., Klinger, R. L., Simon, L. S., & Crawford, E. R. (2013). Hierarchical representations of the five-factor model of personality in predicting job performance: integrating three organizing frameworks with two theoretical perspectives. Journal of Applied Psychology, 98(6), 875.
Wolfe, i. (2011). Why DISC Profile Doesn’t Work For Employee Screening. [Blog] Sales Performance Solutions. Available at: https://www.successperformancesolutions.com/why-disc-doesnt-work-for-employee-screening/ [Accessed 8 May 2019].
Envisia Learning (2018). DISC based personality assessment. [ebook] Available at: https://amazure.envisialearning.com/wp-content/uploads/2018/09/DISCPastAndPresentAndWilliamMarston_EN.pdf [Accessed 8 May 2019].
Stein, R., & Swan, A. B. (2019). Evaluating the validity of Myers‐Briggs Type Indicator theory: A teaching tool and window into intuitive psychology. Social and Personality Psychology Compass, 13(2), e12434.
