Summary: PKWT, pekerja yang bekerja sesuai dengan kontrak mereka. Tidak terpengaruh dengan seberapa banyak perusahaan mengalami pergantian kepemimpinan, para pekerja PKWT tidak dapat diganggu gugat. Walaupun mirip, PKWT dan PKWTT adalah dua jenis perjanjian kerja yang berbeda, mulai dari jangka waktu kerja, kontrak, hingga pesangon ketika terjadi PHK. Melalui artikel ini, Anda dapat mengenal pekerja PKWT secara detail, mulai dari peraturan pengupahan, pesangon, hingga durasi kerja. 

Expectations: Setelah membaca artikel ini, Anda dapat mengetahui dan memahami definisi, peran, serta kebijakan-kebijakan pemerintah yang mengatur pekerja PKWT.

Pasti Anda masih ingat kan dengan kejadian demo besar-besaran yang terjadi mulai tahun 2020. Demo secara masif yang terdiri dari semua kalangan dan jenis pekerjaan, mulai dari karyawan, buruh, hingga mahasiswa, semua bersatu untuk menyuarakan pendapat mereka. 

Iya betul. 

Demo yang membahas mengenai penolakan terhadap Omnibus Law Cipta Kerja atau Undang-Undang Cipta Kerja. Padahal, maksud dari pembuatan Omnibus Law Cipta Keja atau Undang-Undang Cipta Kerja ini bertujuan untuk menyederhanakan peraturan-peraturan yang sudah ada sebelumnya. 

Dalam perancangannya, Omnibus Law Cipta Kerja ini menggabungkan regulasi dan memangkas beberapa pasal dari undang-undang sebelumnya. Walaupun UU Cipta Kerja dibuat dengan tujuan untuk menyederhanakan peraturan sebelumnya, tapi kok masih banyak sekali pekerja atau buruh yang tidak setuju dengan pengesahan UU Cipta Kerja ini?

Jawabannya adalah karena UU Cipta Kerja yang baru ini dianggap dapat mengorbankan hak-hak para pekerja dan buruh demi kepentingan perusahaan dan juga pemerintah. Salah satu pihak yang terlibat juga adalah pekerja PKWT atau pekerja dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. 

Namun, karena mendapat tolakan secara terus menerus, Omnibus Law Cipta Kerja yang disahkan pada akhir 2020 dinyatakan inkonstitusional bersyarat oleh Mahkamah Konstitusi. Sebagai pengganti, Presiden Jokowi mengeluarkan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang (Perppu) Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja yang sudah berlaku sejak Maret 2023 dan disahkan dengan nama UU Cipta Kerja. 

Sayangnya, Perppu Cipta Kerja ini kembali lagi menjadi kontroversial karena terjadi pengetatan terhadap peraturan-peraturan, khususnya untuk para pegawai kontrak atau pekerja yang termasuk dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). 

Sebelum terjun lebih dalam, kita perlu mengenal terlebih dahulu definisi dan pekerjaan apa saja yang termasuk dalam PKWT. 

PKWT, Ini Definisinya!

Seperti yang sudah dikatakan sebelumnya, UU Cipta Kerja yang sudah berlaku sejak Maret 2023 ini kembali  menarik banyak kontroversi, khususnya terhadap para pekerja paruh waktu yang termasuk dalam PKWT. 

Dalam UU Cipta Kerja ini, pemerintah telah menetapkan bahwa Perjanjian Waktu Kerja Tertentu (PKWT) atau pekerja kontrak terbatas hanya untuk jenis pekerjaan tertentu. 

Menurut UU Cipta Kerja Pasal 59 Ayat 1, pekerja yang termasuk dalam PKWT adalah sebagai berikut: 

1. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;

2. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama;

3. Pekerjaan yang bersifat musiman;

4. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan; atau

5. Pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap.

Masih dari UU yang sama, pemerintah juga menetapkan poin-poin yang menyebabkan status PKWT seseorang berakhir. Melalui UU Cipta Kerja Pasal 61, poin-poin tersebut adalah: 

1. Pekerja/Buruh meninggal dunia;

2. Berakhirnya jangka waktu Perjanjian Kerja

3. Selesainya suatu pekerjaan tertentu;

4. Adanya putusan pengadilan dan/atau putusan lembaga penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau

5. Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya Hubungan Kerja.

Pekerja PKWT akan terus menjadi pekerja PKWT hingga kontrak habis, sekalipun pemilik perusahaan meninggal dunia atau terjadi pemindahan kepemilikan baik melalui penjualan, pewarisan, ataupun hibah. 

"Dalam hal terjadi pengalihan Perusahaan, hak-hak Pekerja/Buruh menjadi tanggung jawab Pengusaha baru, kecuali ditentukan lain dalam perjanjian pengalihan yang tidak mengurangi hak-hak Pekerja/Buruh."

- Pasal 61 ayat 3.

Perbedaan PKWT Dengan PKWTT

Perjanjian kerja menurut hukum, terdapat dua jenis perjanjian kerja, yaitu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Kedua perjanjian ini tertulis dalam UU Ketenagakerjaan Pasal 56, yaitu: 

1. Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.

2. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) didasarkan atas:

• jangka waktu; atau

• selesainya suatu pekerjaan tertentu.

Tentunya, dalam melakukan rekrutmen karyawan, Anda perlu sekali mengenal perbedaan dari kedua perjanjian kerja ini. Berikut adalah perbedaan-perbedaan mudah yang dapat Anda lihat. 

1. Durasi Kerja

Durasi kerja yang dimaksudkan ini adalah seberapa lama karyawan yang bersangkutan akan bekerja dalam sebuah perusahaan. Jika karyawan Anda memiliki status PKWT, berarti karyawan Anda bekerja dengan waktu yang terbatas, biasanya sampai proyek atau pekerjaan mereka selesai. 

Jika karyawan Anda memiliki status PKWTT, mereka tidak memiliki batasan waktu, dalam artian dapat bekerja hingga umur pensiun ataupun meninggal dunia. 

2. Pesangon Jika PHK

Karyawan yang bekerja dengan status PKWT, perusahaan tidak ada kewajiban memberikan pesangon atau uang penghargaan masa kerja jika terjadi PHK, karena karyawan PKWT akan terus bekerja hingga kontrak mereka habis. 

Sebaliknya, karyawan PKWTT berhak dan perusahaan wajib memberikan pesangon kepada karyawan yang terkena PHK. 

3. Probation

Masa percobaan untuk karyawan PKWT tidak boleh dilakukan. Jika perusahaan tetap melakukan probation kepada karyawan PKWT, masa percobaan akan batal secara otomatis secara hukum. 

Untuk karyawan PKWTT, perusahaan boleh melakukan masa percobaan untuk karyawan-karyawan mereka. Maka dari itu, sebagian perusahaan akan memberlakukan masa percobaan dengan durasi paling umum, yaitu 3 bulan untuk melihat perkembangan karyawan selama itu. 

4. Kontrak Kerja

Perusahaan wajib memberikan kontrak kerja secara tertulis dalam bahasa Indonesia kepada karyawan PKWT. Sedangkan karyawan PKWTT, perusahaan dapat memberikan kontrak secara lisan maupun tertulis.

Pekerja PKWT, Ini Yang Harus Anda Perhatikan

Ada beberapa poin penting yang perlu Anda perhatikan jika memiliki atau bertujuan untuk merekrut karyawan dengan PKWT. 

1. Upah 

Sebenarnya, menurut undang-undang dan peraturan, pemerintah tidak menentukan ketentuan upah minimum bagi karyawan PKWT dengan kontrak lebih dari satu tahun. Namun, karyawan PKWT dengan kontrak kurang dari satu tahun, dapat mengikuti ketentuan upah minimum. 

Hal ini juga sudah dicantumkan dalam PP 36 Tahun 2021 Pasal 24, yang berbunyi: 

1. Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 23 ayat (1) berlaku bagi Pekerja/Buruh dengan masa kerja kurang dari 1 tahun pada Perusahaan yang bersangkutan. 

2. Upah bagi Pekerja/Buruh dengan masa kerja 1 tahun atau lebih berpedoman pada struktur dan skala Upah.

Dengan ini, karyawan PKWT dengan kontrak lebih dari satu tahun, dapat melakukan perundingan secara bipartit mengenai pengupahan antara pekerja dan perusahaan. Atau perusahaan dapat mengikuti pedoman struktur dan skala upah. 

2. Jangka Waktu 

Jangka waktu karyawan PKWT terbagi menjadi 3 jenis, yaitu: 

1. PKWT yang berdasarkan jangka waktu berlaku selama maksimal 5 tahun.

2. PKWT berdasarkan selesainya suatu pekerjaan tertentu didasarkan atas kesepakatan para pihak.

3. PKWT berdasarkan pekerjaan tertentu lainnya  yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap.

PKWT jenis kedua adalah PKWT dimana jangka waktu bekerja disesuaikan dengan pekerjaan yang sedang atau ingin dikerjakan. Jika jangka waktu sudah habis tapi pekerjaan belum selesai, maka akan dilakukan perpanjangan batas waktu tertentu hingga pekerjaan dapat selesai. 

PKWT jenis ketiga adalah jenis PKWT yang dapat diberlakukannya perjanjian kerja harian dengan ketentuan pekerja bekerja kurang dari 21 hari dalam satu bulan. 

3. Uang Ganti Rugi 

Aturan ini tercantum dalam Pasal 62 UU 13/ 2003, yang masih termasuk dalam salah satu UU yang tidak dihilangkan oleh UU Cipta Kerja dan berlaku hingga saat ini, tertulis jika salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya kontrak, maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja wajib membayarkan ganti rugi sebesar upah pekerja sampai jangka waktu kerja berakhir. 

4. Uang Kompensasi

Uang kompensasi ini akan diberikan jika hubungan kerja berakhir karena jangka PKWT yang berakhir dan bukan karena pemutusan hubungan kerja (PHK). Ditulis melalui PP 35/ 2021 Pasal 15 memberi kewajiban bagi pengusaha untuk memberikan uang kompensasi kepada pekerja yang hubungan kerjanya berdasarkan PKWT, dengan ketentuan:

1. Diberikan saat berakhirnya PKWT.

2. Uang kompensasi diberikan kepada pekerja/buruh yang telah mempunyai masa kerja paling sedikit 1 bulan secara terus-menerus. 

3. Apabila PKWT yang diperpanjang, maka uang kompensasi akan diberikan saat masa perpanjangan berakhir.

4. Pemberian uang kompensasi tidak berlaku bagi tenaga kerja asing yang dipekerjakan berdasarkan PKWT.

Jumlah uang kompensasi yang diterima oleh pekerja juga disesuaikan dengan durasi mereka bekerja di perusahaan Anda. 

1. PKWT selama 12 bulan penuh, mendapatkan sebesar 1 bulan upah. 

2. PKWT selama 1 bulan lebih dan kurang dari 12 bulan, dihitung secara proporsional dengan rumus: masa kerja/ 12 x 1 bulan upah.

3. PKWT lebih dari 12 bulan dihitung dengan cara: masa kerja/ 12 bulan x 1 bulan upah. 

4. Kompensasi untuk pekerja pada usaha mikro dan usaha kecil diberikan sesuai dengan kesepakatan antara perusahaan dan pekerja. 

Tentunya, segala peraturan yang mengatur mengenai pengupahan dan kompensasi, dibuat dengan pertimbangan yang matang dan bertujuan untuk membantu kesejahteraan para pekerja. 

Anda dapat mengenal employee wellbeing lebih dalam lagi melalui The Ultimate 2023 HR Trends Guide. 

Dalam UU Cipta Kerja yang baru ini memang memberlakukan peraturan-peraturan yang lebih ketat, khususnya untuk pekerja kontrak. Namun, semua hal itu bertujuan agar terciptanya keberlangsungan yang saling menguntungkan antara pekerja dan perusahaan. 

Maka dari itu, untuk membentuk keberlangsungan yang saling menguntungkan, Anda perlu melakukan penyeleksian yang cukup ketat dan terstruktur. Penyeleksian yang ketat ini bertujuan untuk menghindari terjadinya PHK dan hal lain yang tidak diinginkan. 

Penyeleksian yang ketat ini juga dapat Anda lakukan dengan menggunakan alat seperti tes psikometri yang tersedia di Dreamtalent. Tes psikometri ini dapat membantu Anda mengenal secara mendalam kandidat-kandidat Anda, mulai dari kepribadian mereka, minat, kebiasaan, sifat, dan juga perilaku mereka.